La loi du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, a profondément réformé l'entretien professionnel hérité de la loi de 2014. L'entretien professionnel biennal est devenu l'Entretien de Parcours Professionnel (EPP), organisé selon un nouveau cycle 1-4-8, et le bilan récapitulatif est passé de six à huit ans. Pour un DRH, cette réforme implique une refonte complète du pilotage des parcours professionnels et une mise en conformité des accords de branche ou d'entreprise au plus tard le 1er octobre 2026.
Ce satellite du guide des obligations légales de la formation en entreprise détaille tout ce qu'il faut savoir sur l'EPP et le bilan à huit ans en 2026 : nouveau cycle 1-4-8, contenu de l'entretien, déroulement du bilan récapitulatif, sanction de l'abondement correctif, jurisprudence Cour de cassation, et règles de transition pour les salariés en cours de cycle au 26 octobre 2025.
Il s'adresse aux DRH, Responsables formation et chefs de projet RH qui doivent à la fois absorber la réforme et sécuriser leur pilotage des parcours professionnels sur huit années glissantes par salarié.
La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés a transformé l'entretien professionnel sur trois dimensions principales.
Renommage du dispositif. L'entretien professionnel disparaît au profit de l'Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Le terme n'est pas qu'un changement cosmétique : il marque le passage d'un rendez-vous administratif à un véritable accompagnement stratégique de la trajectoire du salarié, avec une articulation renforcée avec les dispositifs CPF, VAE, CEP et la GEPP.
Refonte du calendrier en cycle 1-4-8. Le rythme biennal disparaît au profit d'un cycle plus structurant : un premier entretien dans les douze mois suivant l'embauche, un entretien tous les quatre ans ensuite, et un bilan récapitulatif tous les huit ans. Le nombre d'entretiens sur huit ans passe ainsi de quatre (rythme bisannuel) à trois (1 + 4 + 8), avec un contenu plus dense par entretien.
Enrichissement du contenu et nouveaux rendez-vous. L'EPP intègre désormais un volet santé au travail (articulation avec la visite médicale de mi-carrière), un volet seniors (préparation à la retraite progressive, transmission de compétences), et la possibilité de se tenir en visioconférence. Deux rendez-vous additionnels obligatoires ont été créés : un EPP de mi-carrière dans les deux mois suivant la visite médicale (généralement autour de 45 ans), et un EPP de fin de parcours dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié.
Toutes les entreprises doivent mettre leurs accords de branche ou d'entreprise en conformité avec ce nouveau cadre au plus tard le 1er octobre 2026. Passée cette date, les accords non révisés deviendront caducs et le régime légal s'appliquera de plein droit.
Le cycle 1-4-8 structure trois rendez-vous obligatoires sur huit années, à compter de la date d'embauche du salarié.
Année 1 : entretien d'intégration. Dans les douze mois suivant l'embauche, le premier EPP fait le point sur la prise de poste, l'adéquation des compétences au poste, les premières attentes du salarié et les premières perspectives de développement. C'est un rendez-vous court et structurant qui marque l'entrée dans le cycle. Il s'applique aux CDI, CDD, temps partiel et alternants.
Année 4 : entretien intermédiaire. À mi-parcours du cycle, l'EPP intermédiaire dresse un bilan de l'évolution professionnelle des quatre dernières années, identifie les besoins de formation, discute des souhaits de mobilité interne ou externe, et anticipe les évolutions de poste à venir. C'est le moment privilégié pour engager un projet de formation lourd ou une démarche de VAE.
Année 8 : bilan récapitulatif. C'est le rendez-vous le plus structurant du cycle. Le bilan vérifie que le salarié a bénéficié de tous ses entretiens, qu'il a suivi au moins une formation non obligatoire, et qu'il a connu une progression professionnelle ou salariale. Il sert de point de départ au cycle suivant et conditionne directement l'absence de sanction (voir section dédiée).
Les trois rendez-vous sont obligatoires pour tous les salariés sans condition d'ancienneté ni de type de contrat. Pour les salariés en cours de cycle au 26 octobre 2025, l'article 2222 du Code civil s'applique : les délais non expirés sont allongés à due proportion. Concrètement, un bilan à six ans qui devait avoir lieu en 2026 sera désormais à organiser comme un bilan à huit ans en 2028, en partant du même point de départ que l'ancien cycle.
L'EPP a un cadre légal précis qu'il faut respecter pour que le rendez-vous soit valable juridiquement et utile professionnellement.
L'organisateur et le réalisateur. L'EPP est organisé par l'employeur. Il est mené par le supérieur hiérarchique direct ou par un représentant de la direction de l'entreprise. Il ne peut pas être délégué au seul service RH, qui joue un rôle de pilotage et de garantie de qualité, mais pas d'animation directe de l'échange.
Le moment et la durée. L'EPP se tient pendant le temps de travail et est rémunéré comme tel. Sa durée n'est pas fixée par la loi, mais une bonne pratique consiste à prévoir entre 60 et 90 minutes pour un EPP intermédiaire ou de bilan, et 45 à 60 minutes pour un EPP d'intégration. Depuis la réforme, il peut désormais se tenir en visioconférence sans condition particulière, ce qui facilite le pilotage des entreprises multi-sites ou des organisations en télétravail.
Le contenu obligatoire. L'EPP doit aborder : les perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, emploi), les actions de formation envisagées, l'activation du CPF et les abondements éventuels par l'employeur, le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), la VAE et les certifications professionnelles. À mi-carrière et en fin de parcours, des thématiques additionnelles s'imposent (préparation à la retraite, aménagement de poste, transmission de compétences, prévention de l'usure professionnelle).
La trace écrite. Chaque EPP doit donner lieu à un document écrit, signé par le supérieur hiérarchique et par le salarié, dont une copie est remise au salarié. Ce document est la pièce maîtresse de la défense de l'employeur en cas de contentieux ou de bilan à huit ans contesté. Une trame structurée en sept rubriques (informations administratives, bilan du parcours, évaluation des compétences, souhaits d'évolution, actions de formation, articulation CPF / VAE / CEP, signature) constitue la base juridiquement solide.
Le bilan à huit ans est l'événement le plus chargé en enjeu du cycle EPP. Il dresse un état des lieux du parcours du salarié sur les huit dernières années et conditionne directement le déclenchement ou non de l'abondement correctif.
Trois critères sont vérifiés lors du bilan, au regard des huit années écoulées.
Critère 1 : tous les EPP prévus par le cycle 1-4-8 ont été tenus. Pour un salarié présent depuis au moins huit ans, cela signifie un EPP d'intégration et un EPP intermédiaire à 4 ans, plus le bilan à 8 ans lui-même. Pour un salarié en cours de cycle, l'employeur doit pouvoir produire la trace écrite signée de chaque entretien.
Critère 2 : au moins une formation non obligatoire a été suivie. C'est le critère qui piège le plus d'employeurs. Les formations relevant de l'obligation d'adaptation au poste (article L.6321-1) ne comptent pas, ni les formations obligatoires de sécurité (SST, habilitation électrique, etc.). Doit être tracée une formation au sens du développement de compétences, qui prépare une évolution ou élargit le périmètre du salarié.
Critère 3 : une progression professionnelle ou salariale a été constatée. La progression peut être individuelle (promotion, augmentation, changement de poste) ou collective (revalorisation de la grille de branche reflétée sur le bulletin de paie). Depuis la réforme, ce critère est apprécié de manière plus souple qu'auparavant : une simple revalorisation collective effective sur la fiche de paie peut suffire à le valider.
Le bilan doit être documenté formellement et signé par les deux parties. Il sert de référence pour le cycle suivant et constitue, en cas de contentieux, la pièce maîtresse de la défense de l'employeur.
« Les salariés peuvent avoir ce qu'on peut appeler un passeport formation, une récap de leur formation annuelle ou sur les huit dernières années. Il y a un document qui sort. C'est l'admin qui peut générer le document. »
Marion N., Responsable RH, Groupe immobilier régional
Le manquement aux obligations de l'EPP et du bilan à huit ans est sanctionné par un abondement correctif du Compte Personnel de Formation du salarié, prévu à l'article L.6323-13 du Code du travail.
Montant : 3 000 € par salarié concerné. Le montant n'a pas été modifié par la réforme. Il est versé directement sur le CPF du salarié, en plus de ses droits acquis. La sanction concerne uniquement les entreprises de cinquante salariés et plus, le seuil étant apprécié au 31 décembre de l'année précédente.
Conditions cumulatives confirmées par la Cour de cassation. L'arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972) a définitivement clarifié un point qui agitait la jurisprudence depuis plusieurs années : l'abondement correctif n'est dû que si les deux manquements sont constatés simultanément, à savoir l'absence des entretiens prévus ET l'absence de formation non obligatoire. Si l'employeur a manqué les entretiens mais a bien formé le salarié, l'abondement n'est pas dû. Inversement, si les entretiens ont eu lieu mais qu'aucune formation non obligatoire n'a été suivie, l'abondement n'est pas dû non plus.
Majoration en cas de mise en demeure non régularisée. Si l'employeur, après contrôle de la DREETS, ne verse pas spontanément l'abondement, il s'expose à une mise en demeure. À défaut de régularisation dans le délai imparti, la pénalité est portée à 6 000 € versés au Trésor Public, soit le double du montant initial. Cette majoration est nouvelle et constitue un signal fort de durcissement du contrôle.
Conséquences indirectes. Au-delà de la sanction directe, l'abondement correctif laisse une trace dans le suivi de l'entreprise par les services de l'État. Il peut déclencher des contrôles approfondis sur l'ensemble des obligations formation (Passeport de prévention, traçabilité Opco, Qualiopi le cas échéant) et fragiliser la position de l'employeur en cas de contentieux prud'homal sur d'autres sujets.
La transition entre l'ancien rythme (entretiens biennaux et bilan à six ans) et le nouveau cycle 1-4-8 est encadrée par l'article 2222 du Code civil, et précisée dans la mise à jour du questions-réponses du ministère du Travail du 13 février 2026.
Le principe est simple : le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l'ancien. Concrètement, les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la nouvelle durée restant à courir.
Trois cas de figure pratiques se distinguent.
Cas 1 : un bilan à six ans devait avoir lieu en 2026. Il est désormais reporté en 2028 et requalifié en bilan à huit ans, avec les nouveaux critères (cycle 1-4-8 vérifié sur huit ans, conditions cumulatives).
Cas 2 : un entretien biennal devait avoir lieu en 2026. S'il devait être le dernier avant le bilan à six ans, il devient le pivot vers le cycle 1-4-8 : le prochain entretien sera dû dans quatre ans (et non plus deux), et le bilan dans huit ans (et non plus six) à compter du dernier entretien biennal effectivement réalisé.
Cas 3 : un salarié embauché après le 26 octobre 2025. Il entre directement dans le cycle 1-4-8 : premier EPP dans les douze mois, puis tous les quatre ans, bilan à huit ans.
Pour les DRH, l'action prioritaire à mener avant le 1er octobre 2026 est un audit interne complet : reconstituer l'historique des entretiens pour chaque salarié, recalculer les nouvelles dates d'échéance selon le cycle 1-4-8, intégrer ces dates dans les outils de suivi RH, et négocier la mise à jour des accords de branche ou d'entreprise.
Simbel intègre nativement le pilotage des EPP et du bilan à huit ans, avec les automatisations qui permettent à un DRH de tenir la conformité sur huit années glissantes par salarié sans rupture.
Découvrez comment Simbel sécurise votre pilotage EPP et votre bilan à huit ans. 👉 Demander une démo
Quand le nouveau régime EPP entre-t-il en vigueur ?
La loi du 24 octobre 2025 est entrée en vigueur le 26 octobre 2025. Toutes les entreprises doivent mettre leurs accords de branche ou d'entreprise en conformité avec le nouveau cadre au plus tard le 1er octobre 2026. Passée cette date, les accords non révisés deviendront caducs et le régime légal s'appliquera automatiquement.
Que devient le bilan à six ans pour les salariés en cours de cycle ?
Le bilan à six ans est remplacé par un bilan à huit ans. Pour les salariés en cours de cycle au 26 octobre 2025, l'article 2222 du Code civil s'applique : les délais non expirés sont allongés à due proportion. Un bilan qui devait avoir lieu en 2026 sera désormais à organiser en 2028, en partant du même point de départ que l'ancien cycle.
L'EPP peut-il se tenir en visioconférence ?
Oui, depuis la réforme du 24 octobre 2025. La visioconférence est explicitement autorisée par le questions-réponses du ministère du Travail et ne nécessite aucune condition particulière. C'est une souplesse organisationnelle bienvenue pour les entreprises multi-sites ou les organisations en télétravail. La trace écrite signée reste cependant obligatoire.
Quels salariés sont concernés par l'EPP ?
L'EPP s'applique à tous les contrats : CDI, CDD, temps partiel et alternants, sans condition d'ancienneté. Pour les intérimaires, c'est l'agence d'intérim (employeur d'origine) qui est responsable de cette obligation, pas l'entreprise utilisatrice. Les EPP doivent également être proposés aux salariés revenant d'une longue absence (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie prolongé).
Une PME de moins de 50 salariés est-elle concernée par l'abondement correctif ?
Non. L'abondement correctif de 3 000 € s'applique uniquement aux entreprises de cinquante salariés et plus, le seuil étant apprécié au 31 décembre de l'année précédente. Les PME de moins de cinquante salariés doivent quand même organiser les EPP et tenir le bilan à huit ans, mais sans risque de sanction directe. Elles s'exposent en revanche à des dommages-intérêts si un salarié démontre un préjudice lié à l'absence d'entretien.
Quel est le risque concret en cas d'oubli d'un seul EPP ?
Si un seul EPP a été oublié sur la période de huit ans mais que le salarié a bien suivi au moins une formation non obligatoire, l'abondement correctif n'est pas dû (jurisprudence Cour de cassation du 21 janvier 2026 confirmant le caractère cumulatif des deux conditions). En revanche, l'oubli reste un manquement à l'obligation légale et peut être invoqué dans un contentieux prud'homal pour démontrer une carence de l'employeur dans le suivi de carrière.
Cet article est un satellite du guide complet sur les obligations légales de la formation en entreprise. Pour une vue d'ensemble des obligations DRH en 2026, consultez le guide complet des obligations légales de la formation en entreprise 2026. Pour la déclaration des formations sécurité au Passeport de prévention, consultez le guide Passeport de prévention employeur 2026. Pour la liste des formations obligatoires SST, consultez le guide des formations obligatoires SST en entreprise.
La solution tout-en-un pour gérer la formation de vos équipes
© 2026 Simbel. Tous droits réservés.
