Depuis le 16 mars 2026, tout employeur s'expose à une amende de 10 000 € par salarié s'il omet de déclarer une formation en santé et sécurité au travail dans le Passeport de prévention. C'est l'une des nombreuses obligations qui se sont empilées en quatre ans sur le service formation des entreprises françaises, à un rythme qu'aucun DRH n'avait anticipé. Loi Avenir 2018, ANI prévention 2020, loi Santé au travail 2021, ouverture du Passeport de prévention 2025 et 2026 : la formation est devenue un terrain réglementaire mouvant où la culture de la preuve s'est imposée comme la nouvelle norme.
Pour un Responsable formation ou un DRH, ces obligations couvrent désormais cinq grands blocs : adapter et former au poste, organiser les formations obligatoires de sécurité, déclarer au Passeport de prévention, conduire les entretiens de parcours professionnel et le bilan à huit ans, et respecter les exigences spécifiques aux entreprises qui dispensent des formations en interne via une académie d'entreprise ou un organisme de formation interne.
Ce guide récapitule l'ensemble de ces obligations en 2026, les sanctions associées, et les bonnes pratiques observées chez les entreprises qui ont structuré leur conformité formation. Il s'adresse aux DRH, Responsables formation et Responsables L&D qui veulent à la fois éviter les écueils en cas de contrôle Urssaf ou inspection du travail, et faire de la formation un levier de développement durable des compétences plutôt qu'une contrainte administrative subie.
Cinq textes structurent aujourd'hui le paysage réglementaire de la formation professionnelle continue en entreprise.
L'article L.6321-1 du Code du travail pose le socle : l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation existe depuis la loi du 4 mai 2004 et reste l'épicentre de la responsabilité formation de l'employeur.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé en profondeur le système : création de l'opérateur France Compétences, transformation des Opca en Opco, généralisation de la certification Qualiopi pour les organismes prestataires, refonte du CPF en euros, instauration du bilan obligatoire à six ans (devenu un bilan à huit ans depuis la loi du 24 octobre 2025).
L'ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 (n° 2021-1018) ont ensuite renforcé la prévention en santé au travail, créant le Passeport de prévention pour tracer les compétences en santé et sécurité au travail.
Le décret n° 2025-748 du 1er août 2025 a précisé le périmètre des formations à déclarer dans le Passeport et les délais applicables aux organismes de formation et aux employeurs.
Enfin, l'article L.6315-1 du Code du travail encadre l'entretien de parcours professionnel et le bilan récapitulatif. La loi du 24 octobre 2025 a profondément refondu ce dispositif : l'entretien professionnel biennal est devenu l'entretien de parcours professionnel (EPP) avec un cycle 1-4-8 (premier entretien dans les 12 mois suivant l'embauche, puis tous les 4 ans, bilan récapitulatif tous les 8 ans). Le mécanisme d'abondement correctif de 3 000 € reste en place et continue de sanctionner les manquements dans les entreprises de cinquante salariés et plus.
L'article L.6321-1 du Code du travail crée une obligation continue qui pèse sur l'employeur, indépendamment de toute formation obligatoire spécifique : adapter les salariés à leur poste de travail, et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi face aux évolutions des métiers, des technologies et de l'organisation. L'obligation se double, depuis 2014, d'un volet anticipation : l'employeur doit également proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, et à la lutte contre l'illettrisme.
Cette obligation est une obligation de moyens, pas de résultats. Mais elle ouvre la porte à des sanctions civiles lourdes si elle n'est pas respectée. La jurisprudence considère qu'un salarié resté sans aucune formation pendant plusieurs années peut obtenir des dommages et intérêts pour préjudice distinct, même en l'absence de licenciement. La Cour de cassation a notamment retenu cette responsabilité dans plusieurs arrêts récents où l'employeur n'avait pas démontré avoir formé un salarié à l'évolution de son poste sur la durée de la relation contractuelle.
Concrètement, l'obligation d'adaptation se matérialise par trois leviers : le plan de développement des compétences (qui couvre l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur), les actions liées à un changement de poste ou de technologie, et les actions destinées au maintien dans l'emploi en cas de restructuration ou d'évolution de l'activité.
Pour un DRH, cette obligation impose deux pratiques essentielles : tenir une trace exhaustive des actions de formation suivies par chaque salarié sur l'ensemble de la relation contractuelle, et formaliser un plan de développement des compétences annuel qui démontre une démarche structurée. La traçabilité est la pièce maîtresse en cas de contentieux : un salarié qui invoque un défaut de formation devra être confronté à un historique documenté, exportable et opposable.
Au-delà de l'obligation générale d'adaptation, le Code du travail impose des formations spécifiques en matière de santé et sécurité au travail. Le décret n° 2025-748 du 1er août 2025 les a structurées en quatre catégories distinctes, qui conditionnent les obligations de déclaration au Passeport de prévention.
Catégorie 1 : les formations obligatoires entièrement encadrées par la réglementation. Sont concernées par exemple la formation amiante (sous-section 3 et 4), la formation de personne compétente en radioprotection, ou la formation au conseiller à la prévention hyperbare. Le contenu, la durée, l'évaluation et le renouvellement sont tous définis par un texte.
Catégorie 2 : les formations obligatoires pour des postes nécessitant une autorisation ou habilitation de l'employeur. C'est la catégorie qui couvre l'habilitation électrique, la conduite d'engins type CACES, l'autorisation de conduite des chariots automoteurs, l'AIPR pour les travaux à proximité des réseaux. L'employeur définit le niveau d'habilitation requis et autorise nominativement le salarié.
Catégorie 3 : les formations avec un objectif spécifique prévu par la réglementation, comme la formation sauveteur secouriste du travail (SST), la formation gestes et postures, la formation incendie, ou la formation guide-file et serre-file.
Catégorie 4 : les formations qui répondent à l'obligation générale de prévention de l'employeur (article L.4121-1 du Code du travail), sans encadrement réglementaire spécifique. Sont concernés par exemple la prévention des risques psychosociaux (RPS), la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), ou les formations à l'accueil sécurité sur site. L'employeur en définit librement le contenu et les modalités.
Chaque catégorie a son propre régime de validité et de recyclage. Une habilitation électrique B0 a une durée de validité recommandée de trois ans. Une formation SST nécessite un maintien et actualisation des compétences (MAC) tous les deux ans. Le suivi de ces dates de péremption est l'une des principales sources d'erreur dans les services formation : un collaborateur dont l'habilitation est expirée ne peut plus exercer son activité, ce qui crée une responsabilité immédiate de l'employeur en cas d'incident.
« Tous les trimestres, je vais auditer chacun des sites pour m'assurer qu'ils ont le bon nombre de salariés formés aux formations réglementaires. Et qu'ils aient tous les documents associés à chaque formation. Ça peut aller de la visite médicale jusqu'à l'autorisation interne, un titre, etc. On a une certification IFS qui nous oblige à communiquer toutes les règles d'hygiène et de sécurité, et si on est contrôlé là-dessus, on doit remettre les certificats. »
Mélanie S., Responsable formation, Groupe agroalimentaire ETI multi-sites
Le Passeport de prévention est l'évolution réglementaire la plus structurante de l'année 2026 pour les services formation. Créé par la loi du 2 août 2021, il a pour objectif de répertorier dans un service numérique unique l'ensemble des formations et certifications obtenues par les travailleurs en matière de santé et sécurité au travail.
Le calendrier de déploiement comporte trois jalons clés. Depuis le 28 avril 2025, les organismes de formation déclarent obligatoirement les formations dispensées en santé sécurité. Depuis le 16 mars 2026, l'espace employeur est ouvert et les entreprises doivent déclarer les formations qu'elles dispensent en interne. À partir du 1er octobre 2026, l'obligation s'étend à toutes les formations des quatre catégories décrites au bloc précédent. Au quatrième trimestre 2026, le Passeport sera ouvert aux travailleurs et demandeurs d'emploi qui pourront le consulter et le partager.
L'employeur dispose d'un délai de neuf mois après la fin du trimestre au cours duquel la formation s'est terminée pour effectuer sa déclaration. Ce délai sera réduit à six mois à l'issue de la période transitoire (31 décembre 2026). La connexion à l'espace employeur s'effectue via les identifiants Net-entreprises. Une fonctionnalité d'import en masse par fichier sera disponible à partir du 9 juillet 2026, ce qui permet d'envisager une déclaration intégrée à votre TMS ou à votre outil de gestion de la formation.
Les sanctions sont lourdes. L'absence ou le manquement à l'obligation déclarative expose l'employeur à une amende de 10 000 € par salarié concerné, montant porté jusqu'à 30 000 € et un an d'emprisonnement en cas de récidive. Au-delà de l'amende, la non-déclaration fragilise la défense de l'entreprise en cas d'accident du travail : démontrer que le salarié avait bien suivi les formations sécurité requises devient nettement plus difficile sans déclaration centralisée.
« Tous les organismes de formation où on fait des formations réglementaires nous le demandent pour le passeport sécurité qui a été mis en place par l'État. Quoi qu'il en soit, ils l'ont, donc on est obligés de leur fournir. Ça nous ferait un gain de temps considérable, étant donné que les formations réglementaires, c'est quasiment un bon tiers des heures de formation. »
Sandrine P., Responsable formation, Coopérative agricole multi-sites
Pour les entreprises qui dispensent des formations SST en interne via leur propre académie, les obligations sont doubles : déclarer côté employeur ET côté organisme de formation. Cette double déclaration est l'un des points de friction les plus signalés par les Responsables académie aujourd'hui.
La loi du 24 octobre 2025, entrée en vigueur le 26 octobre 2025, a profondément réformé l'entretien professionnel pour en faire un Entretien de parcours professionnel (EPP). L'ancien rythme biennal a été remplacé par un cycle 1-4-8 plus structuré, et le bilan récapitulatif passe de six à huit ans. Toutes les entreprises doivent mettre leurs accords de branche ou d'entreprise en conformité avec ce nouveau cadre au plus tard le 1er octobre 2026.
L'entretien de parcours professionnel se tient désormais selon le rythme 1-4-8 : un premier entretien dans les douze mois suivant l'embauche, puis un entretien tous les quatre ans. Il ne se confond pas avec l'entretien annuel d'évaluation, qui porte sur la performance. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, à la mobilité, à la formation, à l'employabilité durable et à l'articulation avec les dispositifs CPF, VAE et CEP. Il doit donner lieu à un document écrit signé et remis au salarié, et peut désormais se tenir en visioconférence. À la mi-carrière (autour de 45 ans) et à l'approche de la retraite, des rendez-vous additionnels obligatoires viennent compléter ce cycle.
Le bilan récapitulatif à huit ans intervient au terme du cycle. Il dresse un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l'entreprise et vérifie que celui-ci a bien bénéficié, au cours des huit dernières années : de tous les entretiens de parcours professionnel prévus par le cycle 1-4-8, et d'au moins une action de formation non obligatoire (c'est-à-dire ne relevant pas de l'obligation d'adaptation au poste de l'article L.6321-1). Une progression professionnelle ou salariale au cours de la période est également vérifiée lors du bilan.
Si les deux critères (absence d'entretiens prévus ET absence de formation non obligatoire) ne sont pas respectés cumulativement, et si l'entreprise compte au moins cinquante salariés, l'employeur est tenu de créditer le compte personnel de formation (CPF) du salarié d'un abondement correctif de 3 000 € (article L.6323-13 du Code du travail). La Cour de cassation a confirmé le caractère cumulatif des deux conditions dans son arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972) : un seul des deux manquements ne suffit pas à déclencher l'abondement. En cas de mise en demeure non régularisée, la pénalité peut être majorée à 6 000 € versés au Trésor Public.
Le bilan à huit ans représente la part la plus délicate à piloter pour un DRH. Il suppose une mémoire longue de la conduite des entretiens et des formations sur huit années glissantes par salarié, ce qui est presque impossible à tenir sans outil dédié. La plupart des contentieux observés en 2024 et 2025 portent justement sur ce bilan : un salarié quitte l'entreprise, demande une copie de son bilan, et l'employeur ne parvient pas à produire le document. Pour les salariés en cours de cycle au 26 octobre 2025, l'article 2222 du Code civil s'applique : les délais non expirés sont allongés à due proportion (un bilan initialement prévu en 2026 sera désormais à organiser en 2028).
Pour anticiper, trois pratiques s'imposent : déclencher automatiquement l'entretien selon le cycle 1-4-8 sur la base de la date d'embauche, conserver la trace de toutes les formations non obligatoires suivies par chaque salarié sur une durée glissante de huit ans, et organiser un pré-bilan interne à 6 ou 7 ans pour identifier les écarts et planifier les actions de rattrapage avant l'échéance.
De plus en plus d'entreprises ETI créent leur propre académie ou centre de formation interne pour industrialiser la montée en compétences de leurs équipes. Cette démarche fait naître un jeu d'obligations supplémentaires qui se superposent aux obligations DRH classiques, et dont le périmètre varie selon ce que votre académie fait réellement.
C'est le cas de figure le plus simple. Si votre académie dispense des formations uniquement à vos propres collaborateurs et que vous la financez sur fonds propres (sans mobiliser CPF, OPCO ou fonds France Travail), vous n'avez aucune obligation de déclaration d'activité (NDA), ni de BPF, ni de certification Qualiopi. Le ministère du Travail est explicite sur ce point : les formations internes à une entreprise ne sont pas concernées par Qualiopi tant qu'il n'y a pas de prise en charge publique.
En revanche, deux obligations persistent : déclarer au Passeport de prévention les formations SST que vous dispensez en interne à vos salariés, et conserver les preuves pédagogiques et financières de vos actions pendant cinq à dix ans selon la nature des formations.
Dès que votre académie dispense des formations à des bénéficiaires externes à votre entreprise juridique, vous devenez un organisme de formation au sens du Code du travail. Trois obligations se déclenchent alors :
D'abord, vous devez déclarer votre activité auprès de la DREETS pour obtenir un numéro de déclaration d'activité (NDA), dans les trois mois suivant la signature de votre première convention de formation avec un tiers. Ensuite, vous devez remplir chaque année entre le 1er avril et le 31 mai le bilan pédagogique et financier (BPF) via le portail Mon Activité Formation, sous peine d'une amende de 4 500 € et de la caducité de votre NDA. Enfin, selon le profil de financement recherché, la certification Qualiopi devient incontournable.
Là, Qualiopi est obligatoire depuis le 1er janvier 2022. La certification atteste que votre organisme respecte le Référentiel national qualité (RNQ) composé de sept critères et trente-deux indicateurs. Le cycle de certification est de trois ans : un audit initial, un audit de surveillance entre le 14e et le 28e mois, puis un audit de renouvellement. Pour une structure de taille modeste, le coût total sur le cycle complet oscille entre 2 500 € et 5 000 € HT, auxquels s'ajoutent un éventuel accompagnement externe.
En cas de contrôle, l'Urssaf ou l'inspecteur du travail peuvent demander la production des pièces suivantes : convocations des stagiaires, feuilles d'émargement signées (en présentiel) ou relevés de connexion (en distanciel), programmes pédagogiques détaillés, attestations d'assiduité, certificats de réalisation, conventions de formation, factures. La durée de conservation légale est de cinq ans pour la plupart des documents, portée à dix ans pour les formations de sécurité relevant de risques à effet différé (amiante notamment).
Les points de contrôle les plus fréquents observés en 2025 portent sur la cohérence entre les heures déclarées et les feuilles d'émargement, la présence de signatures manquantes, l'absence de programmes détaillés pour certaines actions, et les écarts entre les déclarations Opco et les réalisations effectives. Un TMS correctement tenu constitue la meilleure réponse à ces demandes : en quelques clics, l'employeur doit pouvoir produire l'ensemble des preuves demandées sur un périmètre donné.
| Obligation | Référence légale | Périmètre | Échéance | Sanction |
|---|---|---|---|---|
| Adapter et former au poste | L.6321-1 | Tous salariés | Continu, durée du contrat | Dommages et intérêts pour préjudice distinct |
| Formations obligatoires SST | L.4121-1 et suivants | Selon poste et catégorie | Périodicité variable (2 à 5 ans) | Responsabilité pénale, amendes, accident du travail |
| Déclaration Passeport prévention | L.4141-5, décret 2025-748 | Formations SST dispensées en interne | 9 mois après fin du trimestre (6 mois dès 2027) | 10 000 € par salarié, jusqu'à 30 000 € et 1 an en récidive |
| Entretien de parcours professionnel (EPP) | L.6315-1 (loi 24 oct 2025) | Tous salariés | Cycle 1-4-8 (1 an, puis tous les 4 ans) | Abondement correctif CPF 3 000 € (50+ salariés) |
| Bilan récapitulatif à 8 ans | L.6315-1 (loi 24 oct 2025) | Tous salariés | Tous les 8 ans | Abondement correctif CPF 3 000 € (50+ salariés, conditions cumulatives) |
| Déclaration d'activité (NDA) | L.6351-1 | Si formation dispensée à des tiers | Dans les 3 mois après 1re convention | Caducité de l'activité |
| BPF annuel | L.6352-11 | OF avec NDA actif | Entre 1er avril et 31 mai | 4 500 € et caducité NDA |
| Certification Qualiopi | L.6316-1 | OF mobilisant fonds publics et mutualisés | Valide 3 ans, audits périodiques | Perte d'accès aux financements |
| Conservation preuves formation | R.6332-22 et suivants | Toutes actions | 5 ans (10 ans formations risques différés) | Responsabilité en cas de contrôle |
Au-delà du cadre légal en vigueur, quatre tendances de fond observées chez nos clients ETI redessinent en 2026 la manière dont les DRH abordent leurs obligations formation.
Premier signal : la bascule culturelle sur la preuve. Jusqu'en 2024, la plupart des entreprises tenaient leurs obligations formation comme une démarche administrative annuelle, concentrée sur la déclaration Opco et le plan de développement des compétences. Depuis l'ouverture du Passeport de prévention et la série de condamnations récentes sur le défaut d'adaptation au poste, la preuve est devenue un réflexe quotidien. Les DRH demandent à leur TMS de produire des exports horodatés à la demande, ce qui modifie les exigences techniques posées aux éditeurs logiciels.
Deuxième signal : l'audit interne pré-Qualiopi chez les ETI avec académie. Plusieurs groupes industriels et mutuelles que nous accompagnons ont lancé en 2025 une démarche d'audit interne de leur académie d'entreprise, sans forcément viser la certification Qualiopi. L'objectif : formaliser les processus pédagogiques internes comme si un auditeur externe devait les examiner. Cette démarche préventive leur permet de tenir plus facilement un contrôle Urssaf, et de faire évoluer leur académie vers Qualiopi si la stratégie formation l'impose dans les deux à trois prochaines années.
Troisième signal : la pression croissante des parties prenantes internes. CSE, direction RSE, direction juridique et direction financière demandent aujourd'hui des reportings formation plus fins. Combien de salariés formés aux gestes et postures sur les postes pénibles ? Quel pourcentage du budget formation va aux compétences critiques identifiées dans le dialogue social ? La directive européenne CSRD, entrée en application progressive, impose désormais de valoriser les investissements formation dans les rapports de durabilité des grandes entreprises. Le service formation devient un contributeur direct du reporting extra-financier.
« Je veux savoir qui la suit, quand, combien de temps. Est-ce qu'on arrive à un taux de complétude intéressant ou pas ? Pour la RGPD, c'est vraiment juridiquement super important. En cas de visite de la CNIL, le salarié doit avoir suivi tout le parcours, et on doit détenir le certificat. C'est là que se porte l'amende. »
Anne V., Responsable formation, Groupe média international
Quatrième signal : la traçabilité en quasi-temps réel devient la nouvelle norme. Les services formation qui s'en sortent le mieux sont ceux qui ont abandonné le reporting mensuel au profit de tableaux de bord mis à jour en continu, accessibles à la direction et aux managers. Cette bascule est rendue possible par les TMS qui intègrent nativement les données de session, d'émargement, d'évaluation et de financement.
Respecter les obligations légales en 2026 suppose trois capacités : tracer chaque formation au niveau de la session et du participant, anticiper les échéances de renouvellement sans se faire surprendre, et produire les preuves sur demande en cas de contrôle. Simbel a été conçu autour de ces trois exigences.
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Quelle différence entre une formation obligatoire et l'obligation de formation ?
L'obligation de formation (article L.6321-1) désigne le devoir général de l'employeur d'adapter ses salariés à leur poste et au maintien de l'emploi. Les formations obligatoires sont des actions spécifiques imposées par la réglementation pour certains postes ou risques (SST, habilitation électrique, amiante, etc.). La première couvre tous les salariés en continu, les secondes ne concernent que les postes exposés.
Que risque un employeur qui ne déclare pas au Passeport de prévention ?
L'employeur s'expose à une amende de 10 000 € par salarié concerné dès le 16 mars 2026 pour les formations des catégories 1 et 2, et dès le 1er octobre 2026 pour les quatre catégories. En cas de récidive, l'amende monte à 30 000 € et un an d'emprisonnement. Au-delà de la sanction, l'absence de déclaration fragilise considérablement la défense de l'entreprise en cas d'accident du travail.
Une PME doit-elle remplir le bilan à huit ans ?
Toutes les entreprises, PME incluses, doivent organiser les entretiens de parcours professionnel selon le cycle 1-4-8 et produire le bilan récapitulatif à huit ans pour chaque salarié. En revanche, la sanction de l'abondement correctif CPF de 3 000 € en cas de manquement ne s'applique qu'aux entreprises de cinquante salariés et plus. Les PME de moins de cinquante salariés doivent quand même tenir le bilan, au risque de contentieux civil et de dommages-intérêts si le salarié démontre un préjudice.
La certification Qualiopi est-elle obligatoire pour une entreprise qui forme uniquement ses salariés ?
Non. Qualiopi n'est obligatoire que pour les organismes de formation qui souhaitent accéder aux financements publics et mutualisés (CPF, Opco, France Travail, Agefiph, Régions). Une entreprise qui finance ses formations sur fonds propres et qui ne forme que ses propres salariés n'a pas besoin de Qualiopi. Dès qu'il y a des tiers formés ou une mobilisation de fonds publics, la certification devient nécessaire.
Combien de temps faut-il conserver les attestations de formation ?
La durée de conservation standard est de cinq ans pour les documents courants de formation (feuilles d'émargement, attestations, certificats, factures). Elle est portée à dix ans pour les formations de sécurité relevant de risques à effet différé, notamment l'amiante. Dans tous les cas, la conservation doit être organisée de manière à produire les documents sur demande d'un contrôleur Urssaf ou d'un inspecteur du travail.
Quelles sont les obligations formation en cas de licenciement ?
L'employeur qui licencie un salarié pour motif économique ou pour inaptitude doit pouvoir démontrer qu'il a respecté son obligation d'adaptation et de formation. L'absence de formation pendant plusieurs années expose l'entreprise à des dommages et intérêts distincts, même si le licenciement est par ailleurs justifié. Un plan de reclassement doit également prévoir des formations d'adaptation si le salarié peut être reclassé sur un autre poste.
Quel est le seuil d'effectif déclencheur de l'abondement correctif ?
L'abondement correctif CPF de 3 000 € s'applique aux entreprises de cinquante salariés et plus. Le seuil est apprécié au 31 décembre de l'année précédente. Les entreprises qui franchissent ce seuil doivent intégrer immédiatement le mécanisme dans leur pilotage formation, car le rattrapage rétroactif du bilan à huit ans est impossible une fois le délai écoulé. Depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026, l'abondement n'est dû que si les deux manquements (entretiens et formation) sont constatés cumulativement.
Faut-il créer un organisme de formation interne pour développer une académie d'entreprise ?
Pas nécessairement. Si votre académie forme uniquement vos salariés et n'utilise pas de fonds publics, aucune déclaration n'est requise. Si elle forme des tiers (clients, distributeurs, franchisés), elle doit obtenir un numéro de déclaration d'activité (NDA) dans les trois mois suivant la première convention, puis remplir un bilan pédagogique et financier annuel. Si elle doit permettre à ses apprenants de mobiliser leur CPF ou des fonds Opco, la certification Qualiopi devient indispensable.
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